Unser Verständnis ist, dass Organisationen und die Kultur, die jeweils in ihnen gelebt wird, maßgeblich die Möglichkeiten definieren, die ein Mitarbeiter erhält, um sich mit allen seinen Möglichkeiten und Fähigkeiten einzubringen. Deshalb ist für uns Committed Leadership immer auch eine Kultur- und Organisationsentwicklungsaufgabe. Diese kulturellen und organisatorischen Rahmenbedingungen werden aber formal und in großen Maße auch nicht formal durch die Führungskräfte geschaffen.
Committed Leadership nutzt die Erkenntnisse aus Spiral Dynamics (Don Beck, Claire Graves), den methodischen Rahmen des integralen Ansatzes von Ken Wilber und konkretisiert diese für Organisationen aus der Perspektive eines sehr weit entwickelten Bewusstseins der 2. Ebene der Spiral Dynamics.
Don Beck und Claire Graves haben in umfangreichen wissenschaftlichen Untersuchungen festgestellt, dass Menschen (und Systeme) sich kontinuierlich weiterentwickeln und dies in einer typischen Folge aufeinanderfolgender Entwicklungsstufen. Diese Entwicklungsstufen (in Spiral Dynamics typischerweise mit Farben beschrieben) lassen sich grob in eine Ebene 1 und Ebene 2 einteilen. Der allergrößte Teil der Menschen wie auch der von Menschen geschaffenen Organisationen und Systeme (z.B. Nationen) befinden sich auf der Ebene 1, dort dann auf jeweils unterschiedlichen Entwicklungsstufen. Sind die einzelnen Entwicklungsstufen der ersten Ebene schon jeweils große Schritte, so ist der Entwicklungsschritt von Ebene 1 zu Ebene 2 im Vergleich hierzu besonders groß.
Der bedeutende Unterschied zwischen der Ebene 1 und der Ebene 2 ist der, dass in Ebene 2 durch die erreichte Bewusstseinsentwicklung (universelles umfassendes Bewusstsein, manchmal auch als transrationales Bewusstsein bezeichnet) die Herausforderungen der (eigenen inneren wie auch der äußeren) Welt aus einer völlig neuen Perspektive wahrgenommen werden. Der Perspektive eines allumfassenden, alles integrierenden Bewusstseins, in dem das einzelne Ego weitgehend an Bedeutung verliert. Und aus dieser neuen Perspektive werden dann ganz andere, bislang nicht-bekannte, Lösungen für diese Herausforderungen möglich.
Damit die Führungskräfte und in der Folge die Unternehmenskultur bestmöglich aus diesem Bewusstsein heraus planen, entscheiden und handeln, kann ein Unternehmen sie auf vielen Ebenen unterstützen:
- Sorgfältige Auswahl ihrer Führungskräfte, um viel Verständnis/ Bewusstsein über diese Schlüsselrollen in die Organisation zu bringen
- Weiterentwicklung der Führungskräfte nicht nur in Bezug auf “Managementskills”, sondern eben auch in Richtung Bewusstseinserweiterung
- Herstellen von Meetingformaten, in denen es den Führungskräften ermöglicht wird, zumindest zeitweise die Perspektive der Ebene 2 einzunehmen.
- Einführen/ Anwenden von ‘Best Practices’, die die persönliche Entwicklung der Führungskräfte, aber auch auch der restlichen Mitarbeiter fördern
- Einführen/ Anwenden von ‘Best Practices’, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich mit alle ihren Fähigkeiten in die Firma einzubringen
- Punktuelle aber auch kontinuierliche Schulung der Führungskräfte in allen o.g. Aspekten
- Durchführen von Piloten innerhalb des Unternehmens, die Vorbildcharakter im Unternehmen erlangen
- Anbieten von individuellen (integralen) Coachings zur Bewusstseins- und Persönlichkeitsentwicklung
Ausgangspunkt sollte idealerweise ein mindestens 3-tägiger Führungskräfteworkshop sein, in dem zunächst Abstand zu den aktuellen beruflichen und privaten Herausforderungen geschaffen wird. Durch das Umfeld (z.B. naturnah, weitgehende digitale Nicht-Erreichbarkeit), geeignete Trainer und Einzel- wie Gruppenübungen öffnen sich die Führungskräfte sukzessive der veränderten Bewusstseinsperspektive und lernen, sich auch auf das transrationale Bewusstsein (“no mind”, “no thinking”) einzulassen. Hierbei entsteht in der Regel eine völlige Neubewertung der persönlichen Situation wie auch der beruflichen Aufgabe und gemeinsam mit den anderen Führungskräften werden diese eingeordnet und zu einem Plan zusammengeführt. Hierbei kann mit erprobten Werkzeuge des Co-Working gearbeitet werden. Dabei ist es egal, ob dieser gemeinsame Plan nun eine neue Strategie, ein neues Kulturverständnis, das Reagieren auf eine aktuelle Herausforderung oder einfach das Zusammenarbeiten im Team betrifft.
Diesem Führungskräfteworkshop vor- oder nachgeschaltet erhebt man den Status der Kultur in einem Reifegradmodell. Das ist dann die beste Ausgangsbasis, um die Kultur- und Leadership-Roadmap für das Unternehmen zu entwickeln.
